世界已进入知识时代。许多事件提供的证据表明，传统的组织系统，发现很难在这个变幻莫测的世界中保持竞争力。“组织”本身已经成为最主要的竞争因素。组织变革成为首要议程。本文探讨了中国传统的研究机构，并得出组织创新是创新的前提。作者探讨了一种新的研究组织的形式–虚拟研究所（VI），包括其发展背景和意义。作者也研究了中国的组织变革，并列举了美国和中国有关虚拟研究所的例子。虚拟研究所在中国实施的经验表明，它将是未来组织发展的必然趋势。最后，作者讨论了虚拟研究所的前景及所面临的严峻挑战。
一、新的时代特征需要新的组织模式
世界进入知识经济时代，信息技术逐步把全世界各地联成一个“高速信息网”，加上现代运输技术的发展，大大促进了国际间的信息、资本和物资流动，加快了经济一体化的进程。同时，技术开发和商品化周期大大缩短，顾客在市场中的选择余地大大增加，导致全球的市场竞争愈加激烈。在这种环境中，常规的组织系统已被无数的实践证明是难以维持原有的竞争力。首先，外部环境的高竞争压力对组织内部的技术创新、工作的观念和概念、新技术包括经营技术的收益分配等影响越来越大。其次，组织结构、组织应变力、组织对知识、人才的管理能力包括对内部持技术专利者、高级管理人员和内部企业家的管理等因素，与该组织的技术开发周期、技术创新和技术转移等关系也越来越密切，直接影响其竞争力。“组织”成了越来越重要的竞争力因素。因此，需要探讨什么样的组织对市场的应变能力更强，更有利于在竞争环境中继续生存和发展。从世界范围的缩小企业规模，企业重组，提高整合外部资源的范围、规模和层次，虚拟组织到合作兼并潮都表明旨在组织创新的努力。
在我国前40年的计划经济体制中，所有的组织包括政府、产业和研究机构的组织基本上是稳定的。从研究、生产到销售都是根据层层下达的计划指标进行，“风险”这个词好像对每个组织和个人离得很远。几乎所有的组织都是金字塔式阶梯组织，对外适合于很少有组织间的竞争，基本对国外封锁的市场；对内适合于只对直接上级或本单位负责，能够得到终身生活保障的稳定环境。
随着我国对外开放和经济体制改革的力度加大，旧组织系统的效率和应变能力受到了挑战。首先是国家机关的精简机构和重组，大量机关干部走向了新的岗位包括新组建的公司；其次是科研体制改革，使大量科技人员走向市场，投身于技术转化的实践活动——“下海”；再后是国有企业允许实施破产，几百万下岗职工走向劳动市场和二次就业。这一切对每个人的工作、家庭和生活带来了极大冲击和变化，但也使他们有条件和更多的机会选择自己的生活道路，重新思考为什么工作、应该怎样工作等问题，痛切地意识到旧的组织体制和传统观念是束缚人们创造性的重要枷锁。改革已把每个职工推向了世界性组织变革的行列，逐步变被动为主动。总之，在新的社会、经济环境中，为了适应竞争日益激烈的市场环境和技术创新需要，组织变革成了当务之急，需要我们重新考虑组织的定义，最佳组织结构，组织管理方式和组织的功能，包括个人对组织的贡献和组织对职工所能提供的条件等。
二、传统科研组织的弊病浅析
与国际水平相比较，我国在组织、管理和观念方面的差距远远大于技术水平的差距，而克服前者要比解决后者更艰难。因此，对科研组织的改革，将对我国具有更重要的意义，而且对传统组织的震动和冲击也会比任何国家都大。试看：
1.中央、产业、地方三级加上军方的重叠的国有研究机构，几个方面军在不同层次上从事同类水平的工作，造成极大的人、财、物的浪费。每个研究机构，不管大小都齐备一整套后勤保障和其他服务系统，其中非研究人员管理和经费负担也相当繁重。但几十年的大锅饭体制，与市场价值相脱节的科研成果考核标准，极虚弱的社会保障和服务系统形成了组织改革和研究人员优化的极大障碍。近几年作为改革措施试行的“研究所承包制”，看来副作用也很大。
2.按传统学科分类的研究机构，从分配到的大学生到研究骨干的专业背景都比较单一，极不适应于现代科学技术发展的跨学科、大集成、综合性的发展趋势。
3.科研组织与政府机构、企业组织没有多大差别，连基层科研组织内部也形成了自上而下便于行政管理的阶梯组织，便于滋长官僚主义，而不利于科技人员发挥创造性。
4.用行政管理方式管理科研项目。1991年3月，作者曾在一份报告中以软科学合作课题为例，对项目管理中存在的问题作过分析：
(1)部门利益第一：为了把大部分经费留在本部门，“肥水不外流“，成果独享，各单位都希望把课题的重点放在本部门，并尽量以本单位研究人员为主，不能在全国范围内吸收那些对某方面真正有造诣的优秀人才加盟，影响成果水平。
(2)跨部门协作首先是行政部门的协作。为了得到各部门的支持，通常由各单位领导“挂帅”，由下级部门领导提名组成课题组。结果，研究组内还要按每人在原单位的官衔或职称分几个层次，课题越大，层次越多，在庞大的课题组内真正干活的是少数几个人。由于来自不同单位的人，还要代表其单位的利益，课题负责人没有实际的指挥能力，决策问题还要各单位领导碰头才能决定，非常影响效率。然而课题结束后，却在成果的单位和个人名次的排序上必有一番”暗斗“或公开的讨价还价，报奖问题使人疲劳不堪。对合作项目的行政干预，抵消了交叉学科和超越部门的联合优势。
(3)以行政干预的方式组织或派遣的人员，不一定是本课题的最佳人选，更谈不上本人对该研究的个人兴趣，不少人是在为单位完成任务，甚至是为了职称，很难深入进行艰苦细致的基础研究工作。
(4)一般的合作课题组，费用花完，人员就散，即使是有必要继续跟踪研究，因没有经费支持或因各单位抽回人员而不能深入研究，造成打一枪换一个地方、换一批人马，不利于培育和造就人才。
（5）科研成果的测度和评价标准模糊，导致种种怪现象，如承担国家级课题，存在与行政干预、权利分配相结合的现象，形成申请大项目——找几个单位承包——组织有关专家鉴定和高度评价——报奖——再设计和申请大课题的怪圈；一些软科学研究，好象真是“软”的了，只要有费用什么课题都敢干，谁都可以干，造成研究质量下降；占用他人成果或抄袭别人的成果，等等。总之，建立健康的研究风气，创造新的研究所文化迫在眉睫。
当然，上述问题主要是与长期以来计划经济体制下的科技管理体制以及陈旧的观念有关，决不只是单纯的组织管理问题，也不全是研究所本身的原因。但如果把焦点先对准基层科研组织就会发现，虚拟研究所是一个方向，而基层研究组织的改革是科技体制改革的前提和保证。
三、科研组织的新模式——虚拟研究所
1.虚拟企业(VC)
近年来，虚拟企业(下称VC：VirtualCorporation)作为比较成熟的组织创新模式得到了广泛的注意，而且其概念也在不断发展。1993年2月，BUSINESSWEEK中认为：VC是指，用技术把人、资金和构思网络在一个临时性的组织内，一旦任务完成即解散的组织。1994年3月美国米切尔和贝尔发表了题为虚拟公司的文章(1*)，在学术界和产业界引起了很大反响。文章说，在3年前，VC是一个理论上的构思或假想，但现在，VC一语已在商业活动中变成了常用成语。“VC象一个公司，临时把各方联合在一个“变形企业”之内，在共同信任的基础上，建立一个长久的关系(联盟)。其成员包括制造商、供应商、销售商和顾客等。在这种组织中，为解决一个问题，有可能上百人在工作。VC革命将转变我们时代的商业活动，也许VC是21世纪公司组织的主要形式。“台湾《经济日报》的文章也认为，虚拟企业虽然能够运作生产、营销、设计、财务等完整的功能，但在企业体内却没有执行这些功能的组织。虚拟企业的基本精神在于突破企业的界限，延伸企业的企图，借用“外部资源整合”的策略，而非以往所谈的”内部资源选择“的策略。在上述原则下，虚拟企业的形式是多种多样的，可以是战略联盟、技术联盟，也可以是互补式或共享式联盟。美国CIM工程公司就是用这种方法把几家软件公司和制造企业的技术和专利集成在一个片子上，推出了世界上第一个带声音的高速PCMCIA卡。
综上所述，虚拟企业是一种用来对市场环境的变化做出迅速反应的动态联盟，其虚拟性在于不齐备那些常规企业所具有的各种部门或职能机构，但它的确是一个企业，它通过虚拟化的联盟，行使一个企业所需要的所有功能，不管那些功能是来自外部的合作和援助，还是利用内部职能，并且以达到比常规企业高效、低成本、高质量地达到既定目标为其宗旨。
2.虚拟研究所(VI)
目前，随着经济竞争上升为国际竞争的主要内容，高技术在经济竞争中已提升到了支配地位。各国政府已意识到，只有加强技术创新，拥有自主知识产权，把握高新技术的源头，才能在经济竞争中占据主动。为此，先进技术国家纷纷采取各种政策措施保护知识产权，试图依靠技术垄断获得市场垄断。这就促使人们对知识——技术源头的认识深化了，认识到在未来世界中知识是经济增长的重要基础，一国的“创造知识、扩散和应用知识的能力“将成为国家竞争力的核心(2*)。研究机构作为知识的重要生长点之一，其研究水平和效率应该体现在创造知识、传播和转让知识的能力上。组织创新作为其他创新的重要前提，对研究机构具有特殊意义。
所谓研究所是按照一定的研究目标和系统建立起来的集体，是为了使研究人员最大限度地发挥个人创造性和集体智慧所营造的环境。虚拟组织的概念在研究机构的实践——虚拟研究所(VI：VirtualInstitute)、虚拟研究中心(VRC：VirtualResearchCenter)将彻底改变研究组织的概念、组织界限和组织形式，对研究组织带来一场大变革。虚拟研究所的特点是围绕某一研究目标和内容，及时把所需各种研究资源和必要的组织功能联合在一个新的“柔性研究所“中，建立一个较紧密的，跨越时空和地点的合作联盟。它可以由不同学科、不同领域、不同部门的专家，由国内外的研究人员、企业家、政府官员甚至是各类用户组成，也可以是跨地区、跨国性的。其范围和规模可根据需要而进行调整。这种研究所与传统的研究所相比，突破了研究所的界限，在各种组织之间相互渗透和延伸，并可大量利用外部资源与内部资源进行集成，因此资源更丰富，规模更大(在理论上不受限制)，在更大范围内进行优化组合；能够以低成本达到组织柔性的目的；除了最关键的研究功能之外，有些职能，比如后勤职能不一定都在该组织内，有利于提高效率。
虚拟研究所与传统的合作课题组相比，虽然工作方式有些相似，但比传统的课题组更紧密，并具备类似研究所的功能。它不是临时性集体，完成一个课题就解散，而是根据共同的信任和对研究目标的共识，通过共享知识和研究条件，以真正达到有限资源的优化组合和高水平研究成果为目标的长远观点的联盟。
总之，虚拟研究所的宗旨是以最低成本，最快的应变速度，针对需求组织研究资源；以其组织的相互渗透性、柔性、智慧的集成性、崭新的研究所文化、开放性以及研究目标的魅力来广泛吸引人才；坚持团队精神和充分激发个人创造性相结合的原则，为提高研究组织的竞争力，为更广阔的创新创造条件。
3.发展背景和意义
真正的虚拟组织只有在人类社会进入了知识化时代的现在，信息技术、网络技术的发展和后勤福利功能的社会化达到一定程度，时代的特点呼吁人们变革其赖以生存和工作的实施系统——组织的时候，才使人们认识到虚拟组织的真谛和迫切性，才有可能使虚拟组织上升为普遍的和正式的方式。
(1)面对21世纪的国际化和信息化时代，创新和使用新技术的成本不断上升，不确定性与高风险本身就是科学技术研究过程中的一个重要特征。加强竞争前技术的合作成了各国公司降低研究与开发成本、减少风险的必要手段。正如美国Debra(5*)所说，21世纪将是第五代研究开发时代，以知识作为资产，通过跨领域学习和知识流，合作创新的时代。
(2)随着当代科学和技术的复杂性的增加，大集成已成为高技术发展的主要特征之一，任何一项重要的发明或创造都离不开不同技术的集成、多门学科的通力合作。但技术集成，智慧集成实际上是人才的集成。虚拟研究所可以把不同学科、不同技术背景的人们，按照一定目标和系统建立团队，为进行跨学科研究，为智慧的集成创造良好的环境和条件。
(3)在知识经济中，基础研究与应用研究，科学与技术之间的区别变得比较模糊；从研究、开发、应用、到市场的距离大为缩短，越来越难以严格区分。在这种情况下，把研究、开发、生产和商品化严格分开的组织系统不再适应。虚拟研究所可根据需要把研究、生产或用户联合在一起，相互渗透、互为延伸、打破系统界限，更有利于创造新知识，便于克服传统组织间种种对知识转让的障碍，有利于加速其应用和传播进程。
(4)传统组织的弊端之一是难以对不断变化的市场环境和机会作出迅速反应。而目前的技术发展和创新速度是如此之快，我们不可能针对每种需求和产品的变化，一一建立新的企业；也不可能针对不断出现的新课题和新概念，成立新的研究所来适应千变万化的研究开发需求。更不能把现有组织不断扩大成为大而全，包罗万象的组织。由于虚拟研究所不是等级组织，组织重组不再牵涉个人的社会地位和福利待遇，对其成立或解散也不需要象在传统组织机构调整时常有的任命或罢免程序，人们只考虑对研究目标的利弊，那种来自“人“方面的障碍就少得多。因而可以以最低的柔性成本对外部需求作出敏捷的组织变化，根据需要增减联盟成员，保证其流动性，实现资源的最佳配置。
(5)现代知识量的剧增和快速的知识更新，越来越多工作岗位是以知识为基础的工作。现在，对于新知识的掌握程度，已不能按照年龄、学历、职称、级别和上下级来判别。虚拟研究所，以其共享文化和对国内外和全社会的开放性，为研究提供了不断学习知识的基础设施，使组织成为得到再培训的阵地，共享知识和终身学习的场所。这样，工作不再只是人们赖以获得生活保证的手段和场所，而是追求自我实现和更大生活乐趣的重要部分。
(6)当代组织革新的核心在于管理过程的简化，为了尽量减少管理层次，缩短信息通路，加快决策速度。虚拟研究机构是网络式平行组织，作为最基本的研究单位，内部不再设管理层次，以防止变质成为行政官僚式机构。研究所“领导的功能不再是指挥者，而是促进者，指导，顾问、劝告者和在交流知识和经验方面真正平等的同事“(3*)。
(7)VI既要发挥个人创造性，还要坚持集体主义精神，随着时代的发展和人们观念的变化，将不断具有新的内涵，因而是组织创新的永恒的课题。研究工作，只有严格的组织纪律是不够的，它与音乐作曲一样，既需要宽松的环境，以激发奔放的思维，还要集中全部精力，投入全部身心。研究人员在虚拟研究所中，避开了传统组织的束缚，不是被别人保护或作人身依附，在一种全新的环境中能够重新发现自己的能力，找到适合于自己的位置。但是，随着技术创新过程越来越复杂，任何重大的发明创造都离不开团队的合作。虚拟研究所不是个人主义的天堂，它提倡团队精神，旨在紧密结合性联盟和宽松的环境之间寻找平衡，完成个人所不能承担的任务。正如DavidSkyrme所说“创新的组织和高紧密协作之间试图平衡的产物“(3*)。关于团队活动的形式，除了面对面的交流，更多的是利用一切当代先进的通讯联络工具，达到跨越时间、空间和地点共同研究的目的。
总之，虚拟研究所是创新的需要，社会发展的必然趋势。
四、我国虚拟研究所的发展
改革开放以来，我国出现了很多大胆尝试对项目的组织管理进行创新的例子。大致分两类：一类是政府或行政领导干预下的跨学科研究组织和学术团体。这类组织要么像所有的临时协作组，课题结束，小组解散；要么有了成绩，随着规模扩大，不可避免地染上大公司、大单位、大研究所病。一旦得到有关上级的认可，由上级任命领导，设置下层管理机构和行政部门，演变为传统研究机构的模式。二类是社会上的各类民间的或民营研究所，一些以大学和研究所为依托成立的独立研究机构和团体。他们中不少是带有虚拟研究所的色彩。尽管由于刚刚起步或观念的障碍，发展过程比较艰难，但是正在形成为一支不可忽视的研究力量。
从1982年开始实施的“国家重点科技攻关项目计划”提供了由国家出面组织实施重大产业技术攻关项目的经验。石油天然气开发、长江口和珠江口的整治等技术的攻关成功就是一例。比如中央批准在黄淮海4省43个县、8000万亩耕地上展开中低产田的综合治理后，科学院组织23个研究所2000多人，与有关大专院校和农业、水利、气象系统的管理干部一同到第一线，打破部门界限，集中人才、技术、资金等资源协同作战。5年共转化成果85项，产生了显著的经济、社会和生态效益。说明合理组织多学科和跨部门的联合攻关，不仅是解决科技难题的一种手段，也是我国产业提高国际竞争力的有效途径。
从1986年开始的国家高技术研究发展计划(863计划)，在高技术研究开发项目的管理上进行了新的尝试。在政府的指导下，有计划地在全国以择优的方式选择委托单位和专家，由责任专家组织了近2000多个跨部门的课题组，科研活动从上到下由专家组领导。专家组成员包括从科学院院士、教授到年轻的科技人员，不分原单位的职务高低共同组成一个研究组。可以说是尝试了政府指导下的虚拟研究组织。如沈阳自动化所与科学院金属所、长春应用化学所、声学所(北京)、中国船舶总公司702所、上海交通大学等单位联合的水下机器人研究组，经过10多年的合作和磨合，形成了跨学科、跨部门、跨地区的水下机器人虚拟研究所，造就和培养了我国研究机器人国家队。我国第一台的300米、1000米水下机器人和世界第一台6000米的水下机器人都出自这个团队。这些人长期在一起研究，但基本没有脱离原研究所，因为他们的优势在于原单位的研究基础和技术支撑。虽然这种研究组织与本文所描述的虚拟研究所不同，但对科研组织管理改革，对培养跨学科人才方面的意义是深远的。
1995年在北京成立的技术创新和战略管理研究中心(CTISS)，在创立时就声明“中心运用其在学术界、企业界和政府各部门的大力支持和广泛联系，采用虚拟组织或网络组织的形式，吸收跨学科、跨行业、各部门的学者、管理专家和企业家，组成社会科学与自然科学相结合的研究队伍”，试图通过亲身实践，把虚拟研究所作为一种科研组织的创新模式进行探索。成立3年以来，围绕着国家的高技术发展战略、资源发展战略、未来预测、科技计划的评估等问题，完成和正在承担4-5项国家级的重大课题和几项国际合作项目，在国内外提出了水平较高的研究报告和论文。该中心的特点是：
(1)小中心、大网络的多扇组合体。中心的核心只有几个人，但围绕不同的课题所形成的网络上有几十倍的研究人员。每个成员好比是扇把，当他参加研究时，像一把打开了的扇子展现出自己独特的学术或工作背景的优势。如图1所示。中心内不以各种名义设置科层组织。在中心内部，针对不同用户和研究目标，可以请不同知识结构的专家组成另一个研究核心和扇形组合体，以充实和扩展虚拟研究所的版图。但不分课题大小，相互之间是完全平行的。中心鼓励每个成员保持其原来研究领域和网络。
(2)界限模糊。CTISS可以兼容其他的虚拟机构，同样，也可以以个人或中心的名义参与或构成其他更大或更小的虚拟研究所。一切组织形式和内容，都服从于是否有利于研究资源的最佳组合，有利于提高研究效率和成果的水平。在这种环境下，按传统概念的组织界限已经很模糊，各组织之间形成了互相交错的局面。
(3)兼职性。中心成员都可以同时为一个以上的组织工作。兼职的意义有三：一是他(她)们在某一组织内可能是领导，而在另一个组织内是普通的研究人员，或者是顾问。通过不同的兼职，检验一下自己的能力和创造性，选择更适合于发挥自己专长，对社会贡献更大的工作，最大限度地发挥其积极性和创造性。而在虚拟研究所内，“领导“能上能下，研究小组的成员和领导也随着研究任务的需求而随时调换位置，其组织具有高度的弹性和柔性。二是研究人员在原研究或管理环境中，便于不断地更新和积累其专业领域的知识和经验，而有各种不同背景(知识、经验和文化背景)的人们一道合作，可发挥其优势，经常碰幢出新的火花。但如果把这些优秀人才固定在一个传统式组织内，过不多久就会失去其交叉优势。三是对原单位来说，研究人员兼职，是开阔了他们的思路，进行了在职培训，扩大了研究网络。
五、前景
1.长远影响
(1)可以设想，除了基础科学研究机构和少数的专业研究机构外，未来的多数应用研究机构将不再是10年不变的或主要靠国家拨款的研究所。以学术带头人或以那些欲研究新思想、新概念、新技术的中青年人为中心的民营研究所、虚拟研究所或研究团队将成为基层研究组织的主流。它们可以依托某研究机构、大学或企业，但更多的是完全独立的。它们将形成根据需要创立、发展、扩大或解散的跨国、跨地区、跨部门、跨企业、跨学科的生气勃勃的学术群体，促进一场“跨学科、学科大整合“(4*)的科学技术革命。
(2)电子信息网络的共享性有其对促进知识的传播和社会发展的优越性，而且计算机对定量信息处理的精确度和速度是人所无法比的。但是对定性的，不确定信息的处理和判断则比不上人高明。甚至在重大决策中，人本身的因素包括人的所谓第六感觉所起的作用也是不可忽视的。人既是一切知识来源的核心，又是“高级的信息处理器(4*)”。在人类社会知识交流和传播中，通过人们的直接交往、共同生活和社团活动所能体验、获得或感受的东西，是任何机器系统也代替不了的。可以说完整的社会、经济、技术发展的基础设施将包括以电子信息网络为基础的信息基础设施和以人和组织为基础的人际网络系统两方面的内涵。虚拟研究系统在辅助形成和完善后一个基础设施中是不可缺少的。
(3)基本细胞保持生机才能不断创新。虚拟研究所是组织创新的一种途径，它的发展和存在不可能代替一切正式的研究机构。相反，多数虚拟研究所是通过各种正式组织的边缘产生的。在激烈的市场竞争中得以继续生存的那些虚拟研究所，必定是经过优胜劣汰，善于自我调节，具有应变能力和创新能力的优胜者。成千上万的这类组织的存在和发展，将自下而上地活跃和激发传统研究组织的基本细胞，起到加速新陈代谢，增加免疫力的作用，并同各类传统研究所、大学、企业一起，演奏出一个国家的创新交响乐，并成为数不尽的知识生长点和科技企业的生长点。
2.严峻的挑战
(1)观念的转变是最大的挑战。在我国还没有形成对“人”进行投资的机制。多数人还不能接受虚拟研究所的概念。即使是那些虚拟研究所有相当的实力和值得称颂的业绩，如果不是打着一个大研究机构的牌子，连课题也申请不了。只要说出“虚拟”组织，很多人，包括提倡所谓组织创新，发表了“先进组织”构想的那些人，在实践上还是首先关心组织的规模、行政级别和权利大小，而不是首先关心多少成果被用户或市场所采纳。“噢!那是虚的”。
(2)需要勇气向权威挑战，向上层建筑挑战、向官僚组织挑战。“组织”是以“人”为主体的，因而组织的变化最敏感，因为它要触及到每个人的利益和每个部门的权威，将会遭到以各种借口的抵制和误解。
(3)资金筹措和保持研究方向。由于不能指望国家拨款，要想沿着所确定的研究目标深入持久地研究下去，得到资金的支持是首要问题。要想避免成为“科研”打工队，通过艰苦努力和优秀的科研成果取得用户的承认，获得相对固定用户较持久的支持是关键。
(4)建立新的研究成果价值观，并最终结合科研体制和人事制度的改革，彻底变革传统的专业职称评定制度，才能把广大有作为的科技人员从“职称”的“束缚”中解脱出来，从根本上鼓励创造性的研究活动。总结在我国发展虚拟研究所需要解决的问题：
(1)作为一种创新的组织模式得到社会的承认；(2)研究机构的性质——不再是权利机构；(3)基层研究所领导的定位——不再是指挥者；(4)知识得到社会上的承认和尊重，可以得到与价值相应的回报；(5)社会福利的发展，后勤系统社会化程度提高，(6)信息化——为人们的异地工作提供方便(时间和费用两方面)(7)社会的兼职在一定程度上规范化；(8)职称评定制度的改革；(9)确定研究成果(特别是软科学)的客观标准；(10)与传统科研机构保持长期、健康的关系。可见，在我国发展虚拟研究所，路还遥远。但是其发展趋势是任何人已经不可阻挡的了。这是技术革命所掀起的一场组织革命。
参考文献：
1*MichaelMaloneandBillDavidow，ComputerCurrents，VOl.12No.1，1994，3，17
2*扬宏进、薛澜译，“以知识为基础的经济”——经济合作与发展组织(OECD)，机械工业出版社，1997.5
3*DavidSkyrme，，IssueNo.11，June1997，VirtualTeamingandVirtualOrganizations-25PrinciplesofProvenPractice
4*戴汝为，复杂巨系统科学，自然杂志，19卷4期
5*DebraM.AmidonRogers，，1995entovation@world.std.com
6.格伦，J.C.戈登，T.J.（MM）（1998），未来的国家，美国为联合国大学理事会。
